公正的算法应该敢于被检验。
陆青青眼睛亮了。
她打开公司内网的知识库，搜索“薪酬算法”“绩效模型”“奖金计算公式”。权限限制，大部分文档打不开。
但她有自己的办法。
过去六个月，她因为对接客户，申请过临时访问财务系统的权限——虽然只能看自己相关的数据，但她反向工程了系统的API接口。不是黑客行为，只是通过浏览器开发者工具，看到了数据请求的规律。
她写了一个脚本。
脚本的功能很简单：模拟浏览器请求，批量获取公开可访问的薪酬制度文档。这些文档本来每个员工都能看，只是散落在不同目录，没人会手动收集。
一小时后，脚本跑完了。
收集到的文档包括：
《销售激励管理办法（2023修订版）》
《员工绩效考核实施细则》
《年终奖计算模型说明（内部参考）》
《薪酬异议申诉流程》
她把这些文档和公司宣传的“阳光薪酬”口号放在一起对比。
发现三个关键矛盾点：
制度说“绩效占比不低于70%”，但李娜的绩效为零，奖金却最高。
制度说“主管评价不得超过20%权重”，但王涛显然能一手遮天。
制度说“申诉流程7个工作内答复”，但她的预发提成申请卡了25天。
这不是算法问题。
是执行层系统性舞弊。
陆青青把这些矛盾点做成一张对比表，红字标出差异，附上原始制度条款的截图。
然后，她开始起草一份特殊的“分析报告”。
报告标题：《关于销售部年终奖分配异常的数据分析及风险提示》
不是情绪化的控诉，不是道德层面的指责。
而是一份基于数据、引用制度、指向风险的专业报告。
报告分四部分：
第一部分：数据异常检测
部门内奖金分布与业绩分布的相关系数：-0.15（强负相关，极不正常）
个体异常值分析：李娜（业绩为0，奖金最高）为极端异常点
第二部分：制度符合度评估
列出制度原文条款
对比实际执行情况
计算符合度得分：38%（不及格）
第三部分：公司风险量化
法律风险：违反《劳动合同法》同工同酬原则
声誉风险：若被公开，媒体报道可能造成的市值损失估算
人才流失风险：高绩效员工离职概率模型预测
第四部分：改进建议
立即启动独立审计
临时冻结涉事管理人员权限
建立奖金分配公示（脱敏）机制
修订算法，增加“异常值自动预警”模块
报告写完，凌晨三点。
陆青青检查了三遍：没有情绪化用语，没有人身攻击，所有结论都有数据支撑，所有建议都有可作性。
这是一份任何高管看了都无法忽视的报告。
因为它不是在说“王涛是坏人”。
而是在说“公司的管理系统出现了可能造成重大损失的漏洞”。
她把报告导出为PDF，加密。
然后打开公司通讯录，找到三个邮箱地址：
赵明远：mingyuan.zhao@company.com
周文静：wenjing.zhou@company.com
陈芳：fang.chen@company.com
以及一个特殊地址：audit-whistleblower@company.com（审计举报专线）