王涛猛地站起来，万宝龙钢笔“啪”地摔在桌上。
“陆青青！你现在是在质疑我的管理决策？”
“我在请求您按照公司制度执行。”陆青青也站起来，但语气依然平稳，“如果制度本身有问题，我们可以一起推动修订。但如果制度明确而执行偏差，那就是管理事故。”
她收起平板，环视会议室。
“我的问题问完了。如果王总没有其他解释，我先回去工作。三百万合同的客户明天要开季度复盘会，我得准备材料。”
说完，她微微躬身，拉开门走了出去。
门关上的瞬间，身后传来王涛暴怒的吼声：
“反了！简直反了！这种员工必须严惩！”
陆青青在走廊里停下脚步，从西装内侧口袋取出录音笔，按下停止键。
红光熄灭。
第84段录音，存档完成。
三、系统性反击准备
回到工位，陆青青没有立刻开始准备客户材料。
她打开一个加密文件夹，标签是“年终奖事件-决策树”。
这是她的工作习惯：任何复杂问题，都必须建立分析模型。
文件夹里已经有三个子模块：
1. 证据链完整性校验
业绩证明：合同扫描件+客户确认邮件+回款计划表 √
付出证明：加班记录+出差票据+会议纪要 √
不公证明：全部门年终奖数据+李娜业绩为零的证明 √
管理失当证明：王涛的PUA录音（7段）+审批双标截图 √
2. 申诉路径风险评估
路径A：向王涛的上级（销售VP）举报 → 成功率30%（官官相护）
路径B：向HR举报 → 成功率50%（可能和稀泥）
路径C：向公司纪检/审计部门举报 → 成功率70%（但流程慢）
路径D：向全员公开证据 → 成功率90%（但自损风险高）
3. 预期结果模拟
最佳：王涛被问责，奖金补发，制度修订
中等：奖金部分补发，王涛被警告，无实质改变
最差：被辞退，行业黑名单，但证据可公开
陆青青的目光停留在“路径D”上。
全员公开。
这是核武器，一旦使用就没有回头路。
但王涛今天在会议上的表现，已经让她明白：常规路径走不通。一个能在公开场合如此裸搞双标的人，在私下只会更肆无忌惮。
她点开公司组织架构图，目光锁定最顶层的几个名字。
CEO赵明远，技术出身，信奉数据驱动。
CFO周文静，以铁面审计著称。
HR总监陈芳，今年刚推行了“阳光薪酬”试点。
这三人，是可能的突破口。
但如何突破？
直接发邮件？大概率被秘书过滤。
当面汇报？她一个P6专员，连这些高管的楼层都上不去。
陆青青的手指在桌面上轻敲。
然后她想起上个月参加的一场跨部门培训，主题是“数字化转型下的组织透明”。主讲人是CEO赵明远，他在最后QA环节说了一句话：
“公司所有问题，归结底都是信息不对称问题。如果每个员工都能看到该看的数据，很多管理问题会自动消失。”
当时台下有人问：“那薪资数据能透明吗？”
赵明远笑了：“完全透明不现实，但公正的算法应该敢于被检验。”